testo integrale con note e bibliografia

1. Introduzione
Per realizzare la finalità di conciliazione vita-lavoro, sin dalla legge n. 81/17 con la regolamentazione del lavoro agile, ma anche a livello europeo con la direttiva 2019/1158/UE, è stata prevista la possibilità di adottare modalità di lavoro flessibili.
Per disciplinare lo svolgimento della prestazione in modalità agile, la l. 81/17 non rimanda alla contrattazione collettiva se non in riferimento al rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale , segno del ruolo marginale che a partire dal Jobs Act viene dato alle parti sociali . La disciplina del lavoro agile viene, quindi, lasciata essenzialmente all’accordo individuale stipulato tra lavoratore e datore di lavoro, confermando le difficoltà attuali della contrattazione collettiva di giungere ad una regolamentazione congiunta degli assetti economici e sociali.
In materia di conciliazione, il legislatore rinvia, invece, alla contrattazione collettiva; in particolare, gli accordi collettivi sono stati indicati dall’art.1 lett. d), comma 9 della l. 183/14 per favorire una flessibilità dell’orario di lavoro e l’esercizio della funzione genitoriale in un’ottica di tutela della maternità e delle forme di conciliazione vita-lavoro .
Tale attenzione nei confronti della conciliazione, intesa come armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro, è conseguenza del riferimento effettuato dall’art. 33 della Carta dei Diritti Fondamentali. Si è parlato, a tal proposito, di un diritto , in quanto l’articolo sancisce il diritto di ogni persona ad essere tutelata contro i licenziamenti dovuti a motivi legati alla maternità e alla fruizione di congedi parentali. Da un punto di vista testuale, tuttavia, la conciliazione viene indicata anziché nei termini di un diritto come un obiettivo a cui l’ordinamento tende mediante la tutela contro determinati tipi di licenziamenti e la previsione dei congedi parentali.
La conciliazione diventa, poi, “condivisa” a partire dalla direttiva 2019/1158/UE in cui si è iniziato a far riferimento alla ripartizione dei compiti di cura in modo paritario all’interno della famiglia , per il conseguimento della parità di genere e per promuovere la partecipazione delle donne all’interno del mercato del lavoro .
Per il raggiungimento di tale finalità, la direttiva 2019/1158/UE ha disciplinato sia la possibilità di usufruire di congedi (art.5), sia il diritto di richiedere l’accesso allo svolgimento della prestazione lavorativa mediante modalità di lavoro flessibili, a cui consegue l’obbligo del datore di lavoro di motivare l’eventuale rifiuto (art.9).
Nell’ordinamento nazionale, l’art.18, comma 3 bis, della l.81/17 ha regolamentato il lavoro agile, disciplinando un modello basato sulla priorità delle richieste di accesso, senza prevedere, tuttavia, l’obbligo di motivazione in caso di rifiuto da parte del datore di lavoro .
Tale disciplina è stata successivamente oggetto di modifica da parte del d.lgs. 105/22 che, trasponendo nell’ordinamento interno la direttiva 2019/1158/UE, detta una serie di norme puntuali in materia di conciliazione, restringendo gli ambiti affidabili alla contrattazione collettiva .
Il lavoro agile grazie alla flessibilità spaziale e temporale potrebbe essere uno strumento per raggiungere un equilibrio tra i tempi di vita e di riposo, ma anche per mantenere nel mercato del lavoro lavoratori senior o portatori di una disabilità; a tal fine, maggiore peso va attribuito alle organizzazioni sindacali, con l’obiettivo sia di rendere effettive le misure di disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche sia di influire sulle decisioni aziendali, accompagnando il processo di transizione digitale (esigenza già presente nel Patto della Fabbrica del 2018 , in cui si fa riferimento a modalità di partecipazione più efficaci e incisive anche rispetto all’organizzazione aziendale).
In un contesto in cui il legislatore individua regole puntuali, come in materia di conciliazione, oppure evita i rimandi alla contrattazione collettiva, come nel caso del lavoro agile, c’è da interrogarsi sullo spazio lasciato alla disciplina negoziale, la quale potrebbe assumere una funzione gestionale, ad esempio regolando la programmazione della fruizione dei congedi, i modi e le condizioni dell’eventuale opposizione del datore all’esercizio di tali diritti , ma anche le condizioni del rifiuto del datore di lavoro all’adozione del lavoro agile e la programmazione dell’orario di lavoro. Le organizzazioni sindacali potrebbero, poi, assumere un ruolo nella determinazione delle decisioni aziendali, come nel caso dell’individuazione del numero dei posti remotizzabili o di distribuzione degli obiettivi e delle scadenze temporali.
Non si può, inoltre, trascurare che nel lavoro agile si pone un’ulteriore difficoltà: la possibilità di lavorare al di fuori della sede aziendale potrebbe comportare una minore aggregazione dei lavoratori; per questo motivo, sin dal Protocollo Nazionale sul lavoro agile del 2021, le parti sociali si sono impegnate ad individuare nuove modalità di fruizione dei diritti sindacali .

2. I criteri prioritari di accesso al lavoro agile
Al fine di garantire un bilanciamento tra attività lavorativa e vita privata, con l’art. 18 della l. 81/17 (modificato dal d.lgs. 105/22), il legislatore, pur non individuando un diritto di accesso al lavoro agile, indica come prioritarie le posizioni di alcune categorie di lavoratori, tra cui i soggetti con disabilità, i genitori di figli fino ai dodici anni di età o senza limiti di età in caso di figli in condizioni di disabilità e i caregivers .
A partire dal d.lgs. 62/24, il lavoro agile può essere considerato una misura di accomodamento ragionevole per i soggetti portatori di una disabilità , rientrando tra quelle modifiche organizzative volte a garantire il loro diritto al lavoro. Da ciò consegue che se non viene imposta al datore di lavoro una modifica organizzativa eccessivamente sproporzionata e onerosa, l’eventuale rifiuto all’adozione dell’accomodamento ragionevole potrebbe essere considerato discriminatorio . Anche in quest’ambito sembra emergere il ruolo delle organizzazioni sindacali, nonostante non sia definito in modo preciso: il d.lgs. 62/24 prevede la possibilità di realizzare un progetto di vita a favore del soggetto portatore di disabilità e l’art. 24, comma 3, stabilisce il possibile coinvolgimento, tra gli altri, anche di “un rappresentante di un’associazione”, associazione che potrebbe anche essere un’organizzazione sindacale .
Le organizzazioni sindacali possono contribuire ad estendere l’accesso al lavoro agile ai lavoratori portatori di alcune malattie croniche o altre fragilità ai quali il nostro ordinamento, dopo la fine dell’esperienza pandemica, non riconosce più alcuna priorità di accesso , in quanto non sempre rientrano nella definizione di “soggetto con disabilità”. Ciò è stato previsto, ad esempio, nel nuovo CCNL Funzioni Centrali firmato il 27 gennaio 2025, in cui si fa riferimento ai lavoratori che si trovano in condizioni di particolare necessità . Allo stesso tempo, potrebbero individuare misure in grado di favorire un’inclusione effettiva per evitare il rischio di isolamento nell’ambiente lavorativo di tali lavoratori che accedono alla modalità di lavoro agile .
L’art. 18, comma 3 bis, della l.81/17 non prevede, tuttavia, un diritto di accesso, potendo il datore di lavoro rifiutare in alcune circostanze la richiesta del lavoratore, come potrebbe accadere nel caso in cui le richieste di accesso fossero maggiori rispetto ai posti “remotizzabili” disponibili. A tal proposito, infatti, la norma non fa riferimento ad una possibile graduazione tra soggetti nella stessa condizione prioritaria o alla possibilità di adibire il lavoratore richiedente a mansioni “remotizzabili” diverse rispetto a quelle svolte ordinariamente, fermo restando l’illegittimità di un eventuale demansionamento ritorsivo, come previsto dallo stesso comma 3 bis dell’art. 18 l. 81/17 . Inoltre, la legge non specifica la possibilità di una graduazione tra i criteri prioritari di accesso individuati dalla legge e quelli, eventualmente differenti, previsti dalla contrattazione collettiva.
In alcuni casi, infatti, la contrattazione collettiva aziendale individua ulteriori criteri prioritari di accesso al lavoro agile rispetto a quelli previsti dal legislatore, come l’azienda “2iretegas” che disciplina il “lavoro agile rosa” per le lavoratrici dalla comunicazione della gravidanza fino al completamento del sesto mese e l’azienda “Italgas” che aggiunge i casi di violenze di genere o di genitori con figli con disturbi specifici di apprendimento.
Per agevolare la conciliazione vita-lavoro, accanto ai criteri prioritari di accesso, il legislatore individua il patto di lavoro agile come strumento idoneo per definire le modalità di esecuzione della prestazione grazie alla cessione di potere del datore di lavoro e alla possibilità di regolamentare i poteri datoriali ; tuttavia, non è possibile trascurare lo squilibrio contrattuale tra datore di lavoro e lavoratore. Infatti, la fluidità spaziale e temporale propria del lavoro agile, da un lato, può portare ad una maggiore libertà organizzativa del lavoratore, ma dall’altro lato potrebbe generare forme di autosfruttamento o l’eventualità che gravi sulla donna lavoratrice un doppio carico di lavoro.
Per questo motivo, sin dal Protocollo Nazionale sul lavoro agile del 7 dicembre 2021, è stato valorizzato il ruolo della contrattazione collettiva, che ha il compito di individuare una regolamentazione generale da specificare attraverso l’accordo individuale di lavoro agile, agendo come sostegno della volontà individuale espressa nel patto. In particolare, l’accordo individuale può precisare in modo maggiormente dettagliato e in riferimento al singolo lavoratore la definizione dei risultati attesi e dei carichi di lavoro, i rischi causati dalla sovrapposizione del lavoro produttivo con i compiti di cura e l’organizzazione flessibile del tempo .
L’individuazione di criteri di priorità di accesso deve essere accompagnata dall’indicazione di misure che effettivamente possono garantire il raggiungimento dell’equilibrio vita-lavoro, per evitare che l’adozione del lavoro agile vada a svantaggio soprattutto della lavoratrice donna (genere che accede in misura prevalente al lavoro agile), la quale potrebbe veder raddoppiati i propri carichi di lavoro, “produttivo” e di cura .
Non possono trascurarsi, infatti, i dubbi sull’effettività del lavoro agile come strumento di conciliazione vita-lavoro, in assenza di una riorganizzazione sociale che includa la previsione di servizi di educazione e cura accessibili a tutti sul territorio e la distribuzione paritaria tra i genitori del lavoro familiare.
Il modello prioritario di accesso al lavoro agile lascia, quindi, aperte alcune questioni, come la possibile valutazione dell’attività lavorativa in base agli obiettivi e l’effettività del diritto alla disconnessione , che possono influire negativamente sull’equilibrio vita-lavoro in mancanza di previsioni da parte della contrattazione collettiva.

3. Il “tempo libero” e la disconnessione
Il lavoro agile può portare ad una commistione tra i tempi di vita e di lavoro e ad una possibile dilatazione delle ore lavorate se vengono stabiliti in modo sproporzionato carichi di lavoro e obiettivi rispetto al tempo di lavoro. La possibilità di lavorare in qualunque momento e in qualsiasi luogo, infatti, si ritiene porti inevitabilmente al fenomeno del work-life blending , ossia la sovrapposizione tra tempi di vita e di lavoro. Non si possono trascurare i rischi psicosociali di questo fenomeno quali il superlavoro, l’autosfruttamento e il “workalcholism” con conseguente burnout ; ciò soprattutto a causa dell’assenza di criteri per definire i carichi di lavoro .
La contrattazione collettiva che regolamenta il lavoro agile prevede due modalità di svolgimento della prestazione: una per obiettivi e un’altra in cui sono seguiti gli stessi orari previsti nel lavoro in presenza, con l’indicazione di fasce orarie, tra cui quella di disconnessione .
Soprattutto laddove la prestazione venga organizzata per obiettivi, la maggiore flessibilità conseguente fa emergere la necessità di prevedere misure idonee ad assicurare la disconnessione, in quanto vi è il rischio di una dilatazione eccessiva dell’orario di lavoro. Per questo motivo, accanto a misure che disciplinano lo spegnimento dei server aziendali o l’autoeliminazione di mail o messaggi, vanno evidenziate le proposte dirette alla ridefinizione dei carichi di lavoro in relazione agli obiettivi, al fine di consentire un effettivo raggiungimento della conciliazione vita-lavoro.
L’art.19 della l.81/17, sottolineando il ruolo dell’accordo individuale di lavoro agile, prevede che all’interno dello stesso siano individuate consensualmente le misure necessarie ad assicurare la disconnessione del lavoratore senza, tuttavia, prevedere né un diritto né le concrete modalità di disconnessione e senza riferirsi al coinvolgimento delle organizzazioni sindacali . Tuttavia, sin dal Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile, viene evidenziato il ruolo dell’autonomia collettiva come fonte privilegiata nella sua regolamentazione .
In dottrina si è proposto di integrare il rischio da mancata disconnessione nel documento di valutazione dei rischi e si è considerato il diritto alla disconnessione come una misura di sicurezza ex art. 2087 c.c. che si sostanzia in un dovere del datore di porre in essere misure volte alla separazione dei momenti e degli ambienti lavorativi ed extralavorativi . Considerare la disconnessione un obbligo di sicurezza porta al coinvolgimento dei RLS nella definizione delle misure di prevenzione da adottare, nelle iniziative di formazione del lavoratore - anche ai fini di una sua responsabilizzazione in materia di disconnessione-, e nella vigilanza dell’effettiva tutela di tale diritto.
Per disciplinare la disconnessione, già prima della l.81/17, la contrattazione collettiva incominciava, seppur indirettamente, ad introdurre una prima regolamentazione, in quanto in alcuni casi prevedeva la contattabilità del lavoratore solo durante l’orario di lavoro (nel contratto aziendale Barilla nel 2015 e Enel nel 2017) ; disciplina poi ampliata dai contratti aziendali più recenti.
Mentre molte aziende si limitano a previsioni generali in cui in una specifica fascia temporale non si richiede lo svolgimento della prestazione, la ricezione delle telefonate aziendali e delle email (MBDA, Olivetti, Ericcson, BFF Bank, Laziocrea, Banca Reale), in altri casi sono previste delle misure considerate effettive per attuare la disconnessione, come il gruppo Enel (2022) che prevede la pianificazione delle attività nel normale orario di lavoro di riferimento, il rispetto della pausa pranzo evitando le riunioni, l’invio di mail durante la sola giornata lavorativa normale, con l’introduzione dell’opzione “ritarda recapito”; Ing Bank (2022) che stabilisce che le riunioni non sono pianificabili in alcuni intervalli temporali e dopo le 18:00.
In altri contratti collettivi viene previsto che le comunicazioni devono avvenire solo durante l’orario di lavoro e con strumentazioni aziendali, per garantire una netta separazione tra vita personale e vita lavorativa (ad esempio Olivetti). Intesa San Paolo (2023), invece, prevede la possibilità di segnalare in un’apposita casella mail il comportamento, relativo alla disconnessione, ritenuto non conforme ai sensi delle Politiche Commerciali e Clima aziendale, prevedendo uno strumento di controllo interno volto a modificare i comportamenti scorretti.
Anche nel settore pubblico, l’Università Federico II (2023-2025) introduce la fascia di inoperabilità durante la quale “non sono richiesti i contatti con i colleghi e i dirigenti” e il Comune di Napoli (2023-2024) prevede una fascia oraria in cui l’amministrazione è libera di contattare il lavoratore ma senza pretenderne la risposta.
La disconnessione, tuttavia, è considerata anche un dovere e, in alcuni contratti aziendali, come in Leonardo (2022), viene accentuata la responsabilizzazione del lavoratore. Anche Michelin Italia (2022) prevede che “la violazione (del diritto alla disconnessione) debba prevedere da subito azioni volte alla rimozione della stessa tramite l’immediato intervento della direzione del personale”, indicando, ad esempio, conseguenze disciplinari per il lavoratore in caso di mancata disconnessione .
L’obbligo di cooperazione del lavoratore ¬ richiamato dalla l. 81/17, che riprende l’art. 20 del d.lgs. n.81/2008, sottolineando l’accezione collaborativa del rapporto di lavoro - è fondamentale soprattutto nel lavoro agile in cui la prestazione non è svolta sotto il diretto controllo datoriale, ma dovrebbe essere letto tenendo presente anche dell’eventualità che in un rapporto di lavoro agile costruito per obiettivi al lavoratore venga affidato un carico di lavoro tale da rendergli difficile l’interruzione della prestazione lavorativa.
Per questo motivo, accanto alle misure volte a garantire la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche, il ruolo della contrattazione collettiva aziendale potrebbe essere rivolto alla programmazione dell’orario di lavoro anche nei casi in cui sono previsti orari di lavoro flessibili e diversi rispetto a quelli seguiti in presenza. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea (sentenza C-55/18, 14 maggio 2019), infatti, richiede un sistema di misurazione dell’orario affidabile e accessibile anche in queste circostanze. In tal senso, le parti sociali potrebbero individuare i criteri per l’adozione di tali sistemi .
Nel lavoro agile per obiettivi, la maggiore autonomia e flessibilità del lavoratore rende di fatto più difficile la misurazione dell’orario di lavoro; ciò consegue altresì dalla circostanza per cui la valutazione dell’adempimento è legata non al tempo ma al controllo dei risultati . La previsione legislativa fa salvi i limiti massimi di orario giornaliero e settimanale così come previsti dalla contrattazione collettiva e dalla legge e quindi, in questi casi, la misurazione potrebbe essere orientata al controllo del rispetto di tali limiti.

4. Lavoro agile e invecchiamento attivo
La conciliazione vita-lavoro è un’esigenza anche dei lavoratori anziani, per cui l’art. 5 del d.lgs. n.29 del 15 marzo 2024 ha previsto che lo svolgimento anche parziale della prestazione lavorativa in modalità agile è un’iniziativa che il datore di lavoro può adottare per promuovere l’invecchiamento attivo.
La permanenza dei lavoratori senior nel mercato del lavoro, dovuto all’invecchiamento della popolazione e all’allungamento dell’età pensionabile, comporta la necessità che il posto di lavoro sia reso più adatto al lavoratore. Ciò può avvenire modificando l’organizzazione lavorativa e intervenendo su molteplici fattori quali la cura della salute, le competenze, i miglioramenti ergonomici, ma anche sulla flessibilità oraria e spaziale, lavorando a distanza . La flessibilità oraria sembra idonea sia per il recupero delle forze del lavoratore sia per la tutela della salute del lavoratore sul posto di lavoro ed è la contrattazione collettiva a dover prevedere la regolamentazione di orari flessibili o di spazi di tempo che possono essere dedicati alla cura o al ripristino delle forze fisiche o mentali .
Nelle grandi aziende si discute di “age management”, comprendendo tutte quelle azioni poste in essere dalle imprese per promuovere l’invecchiamento attivo, valorizzando il fattore età e tutelando al contempo salute e sicurezza del lavoratore anziano . In questo senso, allo strumento del lavoro agile vanno affiancate le misure di formazione e di aggiornamento professionale , per garantire un apprendimento permanente .
L’art. 5 del d.lgs. 29/24 individua il lavoro agile come strumento per la promozione dell’invecchiamento attivo, ma il comma 3 bis dell’art. 18 della l.81/17 non include il lavoratore anziano all’interno delle categorie con priorità di accesso al lavoro agile, anche in considerazione del fatto che la nozione di lavoratore “anziano” risulta difficile da perimetrare .
Tuttavia, si potrebbe anche ritenere che il legislatore, nell’art. 5 del d. lgs. 29/24, prevedendo un diritto del lavoratore anziano ad essere favorito nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile (“il datore di lavoro adotta ogni iniziativa diretta a favorire le persone anziane nello svolgimento, anche parziale, della prestazione lavorativa in modalità agile”: il legislatore utilizza il verbo indicativo e non fa riferimento alla mera possibilità di adottare), individui un’ulteriore categoria prioritaria di accesso.
Nulla vieta, ad ogni modo, che sia la contrattazione collettiva a prevedere le condizioni affinché il lavoratore possa essere considerato senior e possa accedere al lavoro agile prioritariamente. Si può far riferimento al riguardo alla possibilità per la contrattazione collettiva di indicare categorie prioritarie di accesso al lavoro agile differenti ed ulteriori rispetto a quelle previste da legge.
La stessa contrattazione collettiva, poi, assume un’importanza fondamentale nell’individuazione delle misure – tra cui rientrano le iniziative formative – che possono evitare il rischio di una possibile emarginazione professionale dei lavoratori più deboli, come gli anziani, dovuta alla crescente digitalizzazione.
La formazione acquista un ruolo centrale per l’inserimento sul mercato del lavoro dei lavoratori anziani (con percorsi che gli stessi centri per l’impiego potrebbero realizzare), ma anche per mantenerli in servizio.
Sia nel settore pubblico che nel settore privato, in diversi casi, la contrattazione collettiva prevede una formazione specifica per l’utilizzo dello strumento digitale e per lo svolgimento dell’attività in modalità agile . In altri casi, prevede modalità innovative e personalizzate di aggiornamento professionale, come il reverse mentoring nell’azienda Vodafone .
Anche se la formazione permanente e mirata non è considerata un diritto del lavoratore - l’art. 20, comma 2, della l.81/17 rimette alla pattuizione individuale la possibile definizione di programmi formativi per l’esercizio del diritto all’apprendimento permanente- si deve tener conto delle tesi, non pacifiche , per cui il diritto alla formazione, al fine di tutelare la professionalità del lavoratore e quindi la sua integrità psico-fisica, potrebbe rientrare nell’ambito di applicazione dell’art. 2087 c.c. , generando, tuttavia, un mero diritto al risarcimento del danno.
Pur non riferendosi espressamente alla contrattazione collettiva, inoltre, l’art. 5, comma 2, del d.lgs.29/24 prevede che il datore di lavoro adotti le misure necessarie per favorire l’adesione al lavoro agile da parte dei lavoratori anziani; tali misure potrebbero essere adottate di concerto con le organizzazioni sindacali, per garantire un effettivo aggiornamento professionale.

5. Conclusioni
La diffusione del lavoro agile ha avuto come obiettivo il raggiungimento sia di una maggiore competitività delle aziende sia di una migliore conciliazione vita-lavoro. Nonostante oggi alcune aziende abbiano iniziato a mettere in discussione tale strumento a causa del riscontro di alcuni effetti negativi sulla produttività aziendale, le questioni che il lavoro agile ha portato alla luce, anche in riferimento alla stessa conciliazione, rivestono un’importanza fondamentale.
Il legislatore con la legge 81/17 (modificata con il d.lgs. 105/22) costruisce un modello in cui la conciliazione viene raggiunta attraverso la priorità di accesso al lavoro agile e con l’individuazione delle misure idonee a garantire la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche. Tuttavia, queste misure sembrano insufficienti. In primo luogo, infatti, va evidenziato che non sussiste nel nostro ordinamento un diritto di accesso al lavoro agile, potendo la richiesta essere rifiutata e non essendovi una disposizione analoga all’art.9 della direttiva 2019/1158/UE, in cui viene stabilito l’obbligo da parte del datore di lavoro di motivare l’eventuale rifiuto. Vi è, quindi, il rischio che il modello legislativo organizzato intorno alla priorità di accesso, immaginato per bilanciare la libertà di iniziativa economica privata del datore di lavoro e le esigenze di alcune categorie di lavoratori, non raggiunga tale finalità, in quanto la priorità risulta ancorata alla discrezionalità del datore di lavoro .
Bisognerebbe, invece, leggere l’art.18 della l.81/17 alla luce della direttiva 2019/1158/UE che, prevedendo un rifiuto motivato in tempi ragionevoli, limita la discrezionalità datoriale e dà particolare rilievo alla richiesta del lavoratore se non comporta modifiche organizzative dannose o eccessivamente dispendiose .
La violazione della priorità di accesso delle categorie previste potrebbe comunque portare al mancato conseguimento dell’attestazione della certificazione della parità delle imprese previsto dalla l.162/2021 , strumento premiale ma anche sanzionatorio, con il mancato accesso da parte delle aziende a vantaggi di tipo fiscale.
Anche il secondo profilo, quello della disconnessione, è trattato in modo generico dal legislatore, la cui intenzione è lasciare la sua definizione all’accordo individuale di lavoro agile. L’accordo potrebbe, tuttavia, non essere sufficiente in considerazione della possibilità che il lavoro agile sia costruito per obiettivi e del rischio di workblending . Per una sua effettività, allora, accanto all’attuazione delle regole previste in tema di salute e sicurezza sul lavoro e della disciplina antidiscriminatoria , va evidenziato il ruolo delle organizzazioni sindacali, il cui maggior coinvolgimento potrebbe favorire un’equa distribuzione dei compiti in proporzione alle scadenze nonché un’organizzazione flessibile.
La conciliazione non riguarda solamente le categorie previste dal legislatore con la l.81/17, ma può interessare soggetti differenti come i lavoratori anziani, per i quali il lavoro agile è considerato uno strumento capace di realizzare un invecchiamento attivo; la contrattazione collettiva potrebbe ampliare il novero delle categorie prioritarie di accesso e può individuare le misure che meglio possono consentire l’adattamento di tali lavoratori alla nuova modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, anche con la previsione di iniziative formative adeguate. Ciò potrebbe garantire un’inclusione delle categorie più deboli di lavoratori e un’effettiva conciliazione vita-lavoro.
Non si possono, tuttavia, trascurare le difficoltà dovute alla disaggregazione sindacale e alla rottura dell’unità di azione che ha portato all’indebolimento della contrattazione collettiva; a tal fine, sembrerebbe auspicabile un intervento legislativo che, da un lato, regolamenti la rappresentanza sindacale per dare stabilità giuridica ai contratti collettivi e, dall’altro, dia sostegno all’autonomia collettiva, rimandando espressamente alla stessa per la regolamentazione delle modalità di svolgimento della prestazione agile.