TESTO INTEGRALE CON NOTE E BIBLIOGRAFIA

1. Introduzione.
Per oltre quarant’anni, la l. 23 marzo 1981, n. 91 (di seguito “l. 91/81) ha dettato la disciplina del lavoro sportivo, sollevando tuttavia, sin dall’inizio, nonostante l’apprezzabile tentativo del legislatore di intervenire in una materia sino a quel momento pressoché priva di riferimenti normativi, numerose problematiche interpretative ed applicative .
Su spinta proveniente da più fronti , si è dunque operato un intervento di riforma organico della materia, mediante la promulgazione del d.lgs. 28 febbraio 2021, n. 36 (per comodità espositiva anche “d.lgs. 36/2021” o “Riforma”), il quale, per la parte che qui rileva, entrerà in vigore il 1° luglio 2023 (salve eventuali proroghe).
Tra le novità di portata maggiormente prorompente c’è l’introduzione, nell’alveo del lavoro sportivo, con alcune deroghe rispetto alla disciplina prevista per i rapporti di lavoro di diritto comune, del contratto di apprendistato.
Nel presente contributo, dopo un breve excursus sulla disciplina generale dell’istituto, si cercherà di analizzare i tratti maggiormente caratterizzanti l’apprendistato nel mondo dello sport e di verificare come il mondo del calcio professionistico, mediante due esempi prestati dalla contrattazione collettiva, si stia ponendo di fronte a questa importante novità; l’obiettivo è quello di elaborare e proporre alcune prime riflessioni sulla concreta applicabilità dello strumento in questione, individuandone i punti di forza e debolezza.

2. Un excursus sulla disciplina nei rapporti di lavoro di diritto comune.
La disciplina del contratto di apprendistato nei rapporti di lavoro di diritto comune è oggi posta dagli artt. 41-47 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (c.d. Jobs act) , i quali hanno sostituito il Testo Unico sull’apprendistato entrato in vigore nel 2011 .
Trattasi di un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani . La ratio che sottende detta fattispecie contrattuale è rinvenibile nella possibilità per il datore di lavoro di assumere un soggetto di giovane età usufruendo di incentivi di natura soprattutto contributiva; l’apprendista, stante il minor apporto da un punto di vista meramente qualitativo della prestazione lavorativa, percepisce durante il periodo formativo una retribuzione inferiore, sino a raggiungere – al termine del periodo di apprendistato – il medesimo apporto offerto dagli altri lavoratori già esperti e qualificati e, di conseguenza, a pareggiarne la retribuzione .
L’apprendistato si differenzia dunque dall’ordinario rapporto di lavoro subordinato essenzialmente per due elementi. In primis, rispetto al tipo di cui all’art. 2094 c.c. “scambio di lavoro mediante retribuzione”, viene posto in capo alla parte datoriale l’ulteriore obbligo di provvedere alla formazione dell’apprendista, nell’ottica della creazione del c.d. “sistema duale” . L’onere formativo in capo al datore di lavoro ha posto tanto in dottrina quanto in giurisprudenza la problematica della difficile qualificazione della natura del contratto di apprendistato .
Un ulteriore elemento di specificità è poi la facoltà, prevista dall’art. 42 d.lgs. 81/2015, per ciascuna delle parti di recedere dal contratto ai sensi dell’art. 2118 c.c. al termine del periodo di apprendistato, con il solo rispetto del preavviso. Nel caso in cui né il datore di lavoro né il lavoratore esercitano il recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato .
L’art. 41 c. 2 individua le tre tipologie di contratto in materia di apprendistato: i) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria e il certificato di specializzazione tecnica superiore (primo tipo); ii) apprendistato professionalizzante (secondo tipo); iii) apprendistato di alta formazione e di ricerca (terzo tipo).
Per quanto concerne la disciplina generale del contratto di apprendistato, ai sensi dell’art. 42 d.lgs. 81/2015 viene prevista la forma scritta ad probationem e la necessità di indicare il piano formativo individuale, il quale può essere definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui all’art. 2, comma 1, lett. h) del d.lgs. 276/2003.
Sul punto, il comma 3, oltre a prevedere l’applicabilità delle sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo, sancisce che limitatamente all’apprendistato di primo tipo costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi. Inoltre, limitatamente all’apprendistato di primo e terzo tipo, il piano formativo individuale deve essere predisposto con il coinvolgimento dell’impresa.
Il comma 2 prevede poi una durata minima almeno semestrale, fatte salve alcune eccezioni .
La legge pone inoltre ampi margini di manovra in capo alla contrattazione collettiva, nel rispetto tuttavia di alcuni principi tra i quali, per quanto rilevante in questa sede, divieto di retribuzione a cottimo e presenza di un tutore o referente aziendale.
Dal punto di vista retributivo, parte datoriale ha facoltà, ai sensi dell’art. 42 c. 5 l. b) d.lgs. 81/2015, di i) inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, ovvero ii) stabilire la retribuzione [...] in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio, dunque con notevoli vantaggi anche dal punto di contributivo .
Alcuni limiti numerici sono invece previsti al comma 7: il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro. Limite che non può tuttavia superare a) il 100 per cento per i datori che occupino meno di dieci unità e b) il numero massimo di tre apprendisti per i datori che non abbiano alle proprie dipendenze lavoratori qualificato o specializzati ovvero ne abbiano in numero inferiore a tre.

3. Le principali caratteristiche dell’apprendistato sportivo.
La Riforma, dopo aver superato la dicotomia tra professionisti e dilettanti che aveva caratterizzato l’intero impianto della l. 91/81, mediante la previsione della figura del lavoratore sportivo tout court pone, come sottolineato, per la prima volta una disciplina organica del contratto di apprendistato nell’ambito del lavoro sportivo .
La ratio dell’art. 30 d.lgs. 36/2021, rubricato Formazione dei giovani atleti, è evidente ed esplicitata dal legislatore già nel comma 1. Si vorrebbe infatti porre rimedio ad una falla sistemica - a dire il vero non solo italiana, tanto da essere passata sotto la lente d’ingrandimento delle istituzioni eurounitarie - che negli ultimi decenni è stata oggetto di crescente interesse non solo tra gli operatori del settore : quella del reinserimento degli atleti nel mercato del lavoro al termine della propria carriera agonistica, la quale è, per sua natura, è collocata in un lasso di tempo limitato e può essere, a seconda delle capacità dell’atleta, più o meno redditizia.
Il legislatore ha dunque individuato l’apprendistato, seppur come si vedrà infra debitamente adattato e derogato rispetto ai rapporti di lavoro comune, quale fattispecie che, per la natura duplice degli obblighi in capo al datore di lavoro (retribuzione e formazione), meglio permette di raggiungere detti obiettivi.
Delle tre tipologie di contratto di apprendistato individuate dal d.lgs. 81/2015, però, inizialmente la Riforma ammetteva la sottoscrizione in ambito sportivo solamente di contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per il diploma di istruzione secondaria superiore e per il certificato di specializzazione tecnica superiore (c.d. 1° tipo) e contratti di apprendistato di alta formazione e di ricerca (c.d. 3° tipo).
Invece, l’apprendistato professionalizzante (c.d. 2° tipo) è stato introdotto solamente in ambito professionistico, mediante l’inserimento all’art. 30 del comma 7-bis, ad opera del d.lgs. 163/2022, con un’importante deroga di tipo anagrafico rispetto alla disciplina di diritto comune: l’età minima è infatti fissata a 15 anni, a fronte di un limite massimo di 23 anni .
Viene inoltre sancito che la formazione può essere conseguita anche con le classi di laurea L-22 (Scienze Motorie e di laurea magistrale), LM-47 (Organizzazione e gestione dei servizi per lo sport e le attività motorie), LM-67 (Scienze e tecniche delle attività motorie preventive e adattive) e LM-68 (Scienze e tecniche dello sport): a ben vedere, trattasi di percorsi universitari il cui leit-motive è il mondo dello sport inteso non solo dal punto di vista della pratica fisica bensì anche nei suoi possibili risvolti economici, organizzativi e sociali.
Una prima differenza sostanziale rispetto alla disciplina del contratto di apprendistato di diritto comune è quella posta dall’art. 30, comma 3, d.lgs. 36/2021: in ambito sportivo, infatti, al termine del periodo di apprendistato, così come fissato convenzionalmente dalle parti, il contratto si risolve automaticamente. Tale previsione si inserisce in un contesto, quello sportivo, in cui il contratto di lavoro è tipicamente a tempo determinato .
Per quanto concerne invece la possibilità di recedere durante il periodo di apprendistato, nel silenzio dell’art. 30 lo scrivente ritiene che si applichino i principi generali dell’ordinamento civile e che dunque sia possibile il recesso per giusta causa. Al contrario, è invece la legge a prevedere che il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi non possa costituire giustificato motivo di licenziamento, in deroga all’art. 42, comma 3, d.lgs. 81/2015.
Al termine del periodo di apprendistato, qualora tra l’atleta e il sodalizio venisse stipulato un contratto di lavoro sportivo, quest’ultimo sarebbe tenuto a corrispondere il premio di formazione tecnica alle diverse società o associazioni presso le quali l’atleta abbia precedentemente svolto attività dilettantistica, amatoriale o giovanile, parametrato su criteri anagrafici, temporali ed economici . La ratio di detta previsione è quella di compensare l’abolizione del vincolo sportivo, attuata sempre dalla Riforma , ed evitare così che gli investimenti portati a termine dalla società in materia di formazione siano integralmente vanificati dalla libertà contrattuale dell’atleta.
Tuttavia, a differenza di quanto previsto dall’art. 6 l. 91/81, la società che ha provveduto all’addestramento tecnico dell’atleta non ha diritto di stipulare il primo contratto professionistico.
Non trovano poi applicazione i limiti numerici e dimensionali di cui all’art. 42, comma 7, del d.lgs. 81/2015, di cui si è già dato conto supra.
L’art. 30, comma 5, del d.lgs. 36/2021 estende inoltre agli apprendisti - quasi pleonasticamente - le tutele previste per il lavoratore sportivo in materia di controlli sanitari (art. 32 d.lgs. 36/2021), sicurezza sul luogo di lavoro (art. 33 d.lgs. 36/2021) e assicurazione contro gli infortuni (art. 34 d.lgs. 36/2021).
È importante il rinvio alla disciplina generale del lavoratore sportivo subordinato contenuto nell’art. 26 d.lgs. 36/2021, segnatamente ai commi 1 e 3: per quanto concerne il primo comma, si disegna una disciplina quasi totalmente derogatoria in materia di licenziamenti rispetto ai rapporti di lavoro di diritto comune ; in materia di sanzioni disciplinari irrogate dalle Federazioni Sportive Nazionali, dalle Discipline Sportive Associate e dagli Enti di Promozione Sportiva viene poi dichiarato inapplicabile l’art. 7 l. 300/1970 (c.d. Statuto dei lavoratori).

4. Uno sguardo al mondo del calcio.
Il mondo del calcio professionistico, così come già accaduto ed evidenziato dai commentatori successivamente all’emanazione della l. 91/81 , potrebbe fungere da “palestra” per operare una valutazione dell’applicabilità in concreto delle novità così come introdotte dalla Riforma in commento.
Pioneristico in tale senso è stato l’addendum sottoscritto il 1° luglio 2022 da Federazione Italiana Giuoco Italiana (FIGC), Lega Italiana Calcio Professionistico e Associazione Italiana Calciatori (AIAC) al Contratto Collettivo in vigore per la Lega Pro (anche “Addendum”) , terza serie del calcio italiano, in materia di apprendistato professionalizzante, finalizzato ad erogare una formazione, anche trasversale, per il conseguimento delle competenze di “calciatore professionista” idoneo, sotto l’aspetto della tecnica e della tattica calcistica, a rendere le proprie prestazioni a livello nazionale nelle società sportive che partecipano ai Campionati delle leghe professionistiche e nelle rappresentative nazionali .
Per quanto concerne le previsioni ritenute maggiormente rilevanti dell’Addendum, si segnala che le società sportive possono sottoscrivere contratti di apprendistato professionalizzante con calciatori che abbiano già compiuto il diciottesimo anno di età e fino al compimento del ventitreesimo anno, con un limite complessivo massimo di tre stagioni sportive nelle quali viene erogata la formazione (art. 2) .
Interessante è la previsione per la quale detto ultimo termine debba intendersi cumulativo: eventuali periodi di apprendistato svolti presso altri sodalizi concorrono al raggiungimento del limite triennale, a condizione che tra i vari periodi di apprendistato non sia intercorsa un’interruzione superiore alla stagione sportiva. È opinione di chi scrive che la ratio sia quella di evitare che l’istituto venga utilizzato dalle società a fini meramente elusivi, con particolare riferimento al profilo retributivo (v. infra).
La figura del tutor può essere ricoperta sia da un allenatore sia da un calciatore professionista, a condizione che siano regolarmente tesserati con la società e con la FIGC per almeno dieci stagioni sportive, anche non consecutive, in un rapporto di massimo un referente ogni cinque apprendisti (art. 6). Viene fissato poi un limite massimo di tre apprendisti ogni quattro calciatori professionisti tesserati per lo stesso sodalizio (art. 1).
Dal punto di vista contrattuale, oltre alla forma scritta ad substantiam prevista già ex lege, si impone il deposito presso la Lega Pro anche del piano formativo (art. 3), il quale deve tassativamente restare invariato nel corso dell’intero rapporto.
Sotto l’aspetto retributivo, vengono stabiliti i criteri che seguono (Art. 4), considerando che, a differenza dei rapporti di lavoro di diritto comune, nel calcio professionistico la contrattazione collettiva non prevede livelli di inquadramento : per gli apprendisti di età compresa tra il diciannovesimo anno compiuto ed il ventitreesimo, 75% del minimo federale lordo fissato annualmente per i calciatori professionisti di oltre ventiquattro anni; per gli apprendisti tra diciotto e diciannove anni da compiere, 70% del minimo federale lordo fissato annualmente per calciatori professionisti di età compresa tra i diciannove ed i ventiquattro anni . Appare dunque evidente come le società sportive, a fronte della formazione che devono necessariamente garantire, possano godere di notevoli vantaggi dal punto di vista economico.
Eloquenti sono i primi dati forniti dalla Lega Pro: in un’intervista rilasciata il 16 settembre 2023 , dunque un paio di mesi dopo l’introduzione dell’istituto, l’ormai ex Presidente Francesco Ghirelli ha riportato che erano stati sottoscritti già settanta contratti di apprendistato professionalizzante, un dato di tutto rispetto stanti il breve lasso temporale trascorso e il necessario periodo di adattamento tanto per i club quanto per gli atleti.
Come si sta muovendo invece la Serie A? Nelle more del nuovo Accordo Collettivo , sottoscritto dall’AIAC e dalla Lega Nazionale Professionisti Serie A e in vigore dal 31 gennaio 2023 al 30 giugno 2024 (breviter “Accordo Collettivo”), si è deciso di seguire una strada diversa e per certi aspetti opposta rispetto a quanto fatto in Lega Pro.
I rappresentanti dei calciatori, da un lato, e dei sodalizi del massimo campionato nazionale, dall’altro, si sono accordati infatti per l’inserimento di una norma meramente programmatica all’interno dell’Accordo Collettivo (art. 2.3.), impegnandosi a definire, solo entro novanta giorni dall’entrata in vigore dell’art. 30 d.lgs. 36/2021 , una disciplina applicativa dei contratti di apprendistato sportivo professionalizzante.
L’analisi dell’art. 2.3 Accordo Collettivo evidenzia poi un ulteriore problema riscontrato dalle parti in sede di trattative, il quale secondo l’opinione di chi scrive è meritevole di particolare attenzione: il coordinamento con altre norme settoriali, tanto di matrice nazionale quanto internazionale. In particolare, è parere dello scrivente che sia necessario un intervento chiarificatore e di allineamento alle novità introdotte dal d.lgs. 36/2021 da parte della FIGC, in particolar modo sulle Norme organizzative interne (NOIF), sia in materia di tesseramento che di trasferimenti nazionali.

5. Le problematiche della qualificazione nell’ambito delle NOIF. Alcune questioni applicative
È d’uopo rilevare che l’art. 27.1 NOIF qualifica i calciatori in professionisti, dilettanti e giovani. In detta ultima categoria rientrano tutti gli atleti e le atlete che hanno compiuto otto anni di età e che al 1° gennaio dell’anno in cui inizia la stagione sportiva non sono ancora sedicenni.
Inoltre, i giovani che sono tesserati per una società disputante il campionato di Serie A, Serie B o Serie C, al compimento del 14° anno di età sono qualificati “giovani di serie” e assumono un particolare vincolo con il loro club fino ai 19 anni.
Tuttavia, a determinate condizioni , il contratto professionistico può essere stipulato già al compimento del 16° compleanno.
Quid iuris dunque per gli apprendisti? Si ipotizzi che un atleta sedicenne sottoscriva un contratto di apprendistato della durata di tre anni con un sodalizio professionistico: come deve essere inquadrato ai sensi di quanto previsto dalle NOIF?
La risposta a tale quesito non ha implicazioni meramente teoriche, bensì comporta l’applicabilità al calciatore di una disciplina federale sensibilmente diversa.
In tal senso, si pensi ex multis al dispositivo dell’art. 33 NOIF, il quale prevede che nell’ultimo mese di pendenza del tesseramento come giovane di serie la società abbia il diritto di stipulare con l’atleta il primo contratto da professionista, di durata massima triennale: parallelamente, il calciatore non ha analoga facoltà di optare per il tesseramento con un’altra società italiana, in quanto ancora vincolato con il club di appartenenza .
Non essendo questa la sede per approfondire le pronunce giurisprudenziali in materia di art. 33 NOIF , si noti per converso che l’art. 30 d.lgs. 36/2021, nel caso in cui il sodalizio e l’atleta sottoscrivano un contratto di lavoro sportivo al termine dell’apprendistato, prevede solamente - come visto supra - la corresponsione di un premio di addestramento alle squadre in cui precedentemente si è svolta la formazione, senza un diritto per la società di sottoscrivere il contratto professionistico.
È parere di chi scrive che questo esempio permetta di comprendere come sia imprescindibile un intervento delle federazioni, nel caso oggetto di analisi della FIGC, volto ad armonizzare le proprie normative interne alle novità introdotte dalla Riforma.
Si auspica che ciò avvenga già prima dell’entrata in vigore del d.lgs. 36/2021 o comunque entro un ragionevole lasso di tempo, onde evitare che l’istituto resti lettera morta e non trovi concreta applicazione nella pratica.

Conclusioni
L’introduzione dell’apprendistato rappresenta un’opportunità molto interessante e dagli indubbi vantaggi, soprattutto dal punto di vista degli atleti (e delle atlete), che avranno così la possibilità di affiancare, accanto alla pratica sportiva, percorsi di formazione che permettano loro di costruirsi delle opportunità per il post-carriera.
Tuttavia, sarà necessario che in fase di applicazione l’istituto non sia utilizzato a fini meramente “di facciata” (e magari oggetto di mere riflessioni convegnistiche…) e senza che in concreto parte datoriale adempia ai propri obblighi.
Da questo punto di vista, fondamentale sarà la contrattazione collettiva, oltre alla predisposizione di organi addetti al controllo.
Non si dimentichi, poi, che le federazioni dovranno adoperarsi celermente per adattare la propria normativa regolamentare interna alle novità introdotte in materia di apprendistato affinché le società non vi trovino un ostacolo alla stipula dei contratti.
La via è segnata, ora la palla passa - metaforicamente - dal legislatore a chi dovrà concretamente applicare l’istituto.