TESTO INTEGRALE CON NOTE E BIBLIOGRAFIA

1. Il tema oggetto del mio contributo affronta, in particolare, il ruolo del sindacato a protezione del lavoratore dinnanzi a situazioni di abuso/arbitrio del potere datoriale sul posto di lavoro.
In un mercato del lavoro trasformato dall’evoluzione tecnologica e digitale che ha modificato in molti settori la relazione da superiore a subordinato, rimettendo alle “macchine” il potere di guidare il processo produttivo, e determinato anche la “dematerializzazione” del luogo di lavoro , tra le diverse questioni sollevate ci si interroga pure sulle prospettive innovative delle relazioni sindacali .
Dare una risposta di primo acchito non è semplice anche perché, sotto il profilo delle tutele, è agevole constatare che il quadro normativo per i diversi istituti e fattispecie contrattuali mantiene le regole, anche sindacali, o quanto meno i “valori” tradizionali del diritto del lavoro (si pensi al lavoro agile ; alle collaborazioni autonome e coordinate ed alle collaborazioni eterorganizzate , nonché alle fattispecie che ammettono una dissociazione tra datore di lavoro ed utilizzatore – tra cui, per esempio, gli appalti labour intensive ). Condizioni e diritti essenziali che, tra l’altro, sono coperti da un “obbligo di informativa preventiva” da osservare ora in relazione a diversi contratti di lavoro e rapporti di lavoro, anche autonomi ed occasionali, come si evince dalla direttiva n. 1152/2019/UE, recepita nel nostro ordinamento con il recentissimo d.lgs. n. 104 del 27 giugno 2022 (c.d. decreto trasparenza, entrato in vigore il 13 agosto 2022), e come è indicato anche nella Proposta di direttiva per il miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro con piattaforma .
Partendo da tale constatazione, la questione, allora, diventa quella di comprendere se in contesti aziendali informatizzati o tecnologicamente organizzati, ove i mezzi di produzione e di organizzazione del lavoro sono disposti in maniera da poter generare anche “scelte e decisioni automatizzate” che possono violare finanche il composito bagaglio di diritti fondamentali dei lavoratori , ci siano cambiamenti – o quanto meno affermazioni di tendenze – sotto il profilo delle “tecniche di tutela” nell’ambito delle relazioni sindacali, utili a garantire il rispetto della normativa legale e negoziale per le diverse citate categorie di lavoratori subordinati od autonomi.
La dottrina ha già individuato nuove pratiche partecipative valorizzando le potenzialità di internet per lo svolgimento dell’attività sindacale con percorsi nuovi di formazione e di azione della volontà collettiva , ed anche alcuni strumenti giuridici, quale l’azione di classe risarcitoria e l’azione inibitoria collettiva , che vedono, però, da un lato, il sindacato impegnato alla tutela di una “collettività di lavoratori” nei confronti di fatti realizzati dall’azienda; dall’altro lato, presentano “pregi e difetti” visti i limiti oggettivi e soggettivi che li rendono (uno), non sempre utilizzabili ; (due) attivabili – come si diceva – per tutelare diritti ed interessi di “gruppi di lavoratori” e non anche del “solo” lavoratore in sé considerato ; e (tre) non sono graditi da tutte le OO.SS. in quanto, come rilevato in dottrina , solo la CGIL ha dimostrato disponibilità a sfruttare gli strumenti processuali.

2. Una diversa soluzione volta, invece, alla tutela del “singolo” lavoratore, vittima di abusi, oppure di violazione di propri diritti, sembra però affacciarsi per le OO.SS.
Già nel Protocollo sperimentale di contrasto al caporalato ed allo sfruttamento lavorativo del 2021 applicabile al settore del food delivery si è attribuito direttamente al sindacato il ruolo di «raccogliere…ogni utile notizia ovvero segnalazione di condotte anomale o comunque potenzialmente illegali in ordine al ricorso a forme illecite di intermediazione di manodopera, sfruttamento e caporalato» che, garantendo l’anonimato del soggetto segnalante, viene trasmessa ad un Organismo di Garanzia e da qui alla Procura della Repubblica.
Già allora ho manifestato favore per tale nuovo meccanismo di tutela in quanto, sulla falsariga del whistleblowing, sistema di segnalazione di illeciti introdotto nel nostro ordinamento nel 2013 per il settore pubblico ed esteso con la l. n. 179 del 2017 anche al settore privato , si individua anche il sindacato quale soggetto incaricato a ricevere “segnalazioni” offrendo al singolo lavoratore uno strumento di autotutela sul posto di lavoro tramite il ruolo attivo delle parti sindacali che prescinde dalla “qualificazione giuridica del rapporto di lavoro” (perché è valevole nei confronti di tutti i lavoratori che operano nel settore del food delivery, subordinati od autonomi che sia) e da una concreta rappresentatività sindacale dell’apposita categoria .
Ma non solo. Con tale Protocollo, le Parti (sindacati comparativamente più rappresentativi – Cgil, Cisl, Uil – e società aderenti ad AssoDelivery) si impegnano a promuovere anche l’applicazione dei principi di non discriminazione, di tutela della libertà e della dignità dei lavoratori…ed «il rispetto degli obblighi ad essi collegati…da parte di tutti i soggetti che operano nel sistema del food delivery in Italia».
Si riconosce, quindi, la necessità di estendere “gli obblighi” – ovvero, nella prospettiva del lavoratore, di riconoscere “i diritti” – connessi a tali principi fondamentali a tutti i soggetti che lavorano nel settore, compresi i riders autonomi di cui agli artt. 47 bis e ss. del d.lgs. n. 81 del 2015: ciò allarga l’ambito di protezione dei lavoratori anche per le violazioni di tali diritti senza che si concretizzi necessariamente il “reato di sfruttamento lavorativo”, secondo i suoi elementi essenziali indicati ai novellati commi 1 e 2 dell’art. 603 bis c.p. .
In altre parole, agendo anche per il rispetto dei diritti connessi a tali principi fondamentali, si consente al lavoratore, od anche a gruppi di lavoratori, di ottenere tramite il sistema di segnalazione al sindacato una forma di tutela – pure per via stragiudiziale – per violazioni delle norme sull’orario di lavoro, sui congedi obbligatori, sui divieti di discriminazioni retributive e contributive , sul potere di controllo del datore ecc., essendo questi i diritti “collegati” ai principi fondamentali prima citati.
3. L’azione del sindacato a tutela del singolo lavoratore è indicata anche nel recentissimo d.lgs. n. 104 del 2022 (recante attuazione della direttiva UE 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea») che, all’art. 13 – inerente alla protezione del lavoratore da comportamenti ritorsivi o sfavorevoli in conseguenza di «reclamo» al datore di lavoro, o di attivazione di «procedimento, anche non giudiziario», promossi per garantire il rispetto dei diritti previsti da tale decreto e dal d.lgs. n. 152 del 1997 –, prevede che tali “misure di tutela” possano essere promosse direttamente dal lavoratore od anche dal sindacato i quali, in caso di trattamenti ritorsivi, possono anche denunciare l’atto all’INL per l’applicazione delle sanzioni ivi previste.
Si riprendono qui “tecniche di tutela sindacale” disciplinati da diversi CCNL , quale anche il “reclamo scritto” al datore di lavoro per il rispetto di qualunque diritto previsto in tali decreti legislativi: sia quello preventivo “di informazione”, sia anche quello successivo di eventuali modifiche o cambiamenti alle condizioni di lavoro. Tecniche avallate pure dalla possibilità della “denuncia” di eventuali comportamenti ritorsivi o sfavorevoli del datore in reazione a tali atti di vertenza all’INL per l’applicazione sia della sanzione amministrativa che di «ogni conseguenza prevista dalla legge derivante dall’invalidità dell’atto» e facendo salva la configurazione del fatto come reato.
Si tratta, a ben vedere, di possibilità di rilevante importanza basate non su differenti regole o confini tra le fattispecie, bensì su una diversa “attenzione nei luoghi di lavoro” con la partecipazione attiva del sindacato chiamato a svolgere un ruolo di “garante” della corretta osservanza dei diritti e delle regole giuslavoristiche senza che possano farsi valere considerazioni in merito all’automatismo della scelta o della decisione come elemento in grado di escludere il carattere illegittimo/illecito della decisione o dell’atto di gestione del rapporto di lavoro.
Esse, per di più, garantirebbero la posizione del lavoratore nella dimensione sia individuale che di gruppo.
Innanzitutto, infatti, questi strumenti possono essere attivati sia dai lavoratori – autonomi o subordinati – iscritti al sindacato, sia dai lavoratori non iscritti, mediante il conferimento di mandato, quali possono essere i riders autonomi di cui agli artt. 47 bis ss. del d.lgs. n. 81 del 2015, come anche i lavoratori “a nero” o parzialmente irregolari, ed ancora i “tirocinanti” visto l’espresso richiamo al d.lgs. n. 152 del 1997 che considera anche questa tipologia di “relazione lavorativa” .
Inoltre, anche in questo caso, non sembra preclusa la possibilità che il “reclamo” possa essere utilizzato da un gruppo di lavoratori dal momento che, sebbene il d.lgs. n. 104 del 2022 – indichi il “singolo lavoratore” quale soggetto titolare del diritto a tali informazioni, esso considera anche le informazioni dovute dal datore di lavoro o committente (pubblico e privato) al lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati designati a fornire indicazioni varie (tra cui quelle rilevanti ai fini dell’assegnazione di compiti o mansioni, nonché incidenti sulla valutazione e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali ) che possono generare, come è noto, impatti negativi od anche discriminatori nei confronti di gruppi di lavoratori .
Anche la citata Proposta di direttiva sulle condizioni di lavoro dei lavoratori delle piattaforme digitali considera il ruolo dei sindacati e dell’autorità amministrativa nel fare rispettare i diritti dei lavoratori – questa volta durante lo svolgimento del rapporto di lavoro – sia come singola persona, che nei confronti di più persone, ed in questa direzione dispone la creazione di canali di comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori al fine di conoscersi e comunicare tra loro, ed anche al fine di difendere i propri interessi, nonostante la mancanza di un luogo di lavoro comune (cfr. Relazione su artt. 14 e 15).

4. Un ultimo intervento normativo che va considerato è quello del “Testo Unificato come testo base”, su cui si stanno operando emendamenti, avente ad oggetto “Disposizioni per la prevenzione e il contrasto delle molestie morali e delle violenze psicologiche in ambito lavorativo”, rilevante ai nostri fini vista l’ampia definizione di mobbing di cui all’art. 2.
Essa comprende, tra le altre cose, anche il ridimensionamento del ruolo, di compiti e di responsabilità non provate da ragioni organizzative (al quale, per esempio, può essere equiparato l’eventuale sospensione o limitazione degli account), oppure il rifiuto di permessi, ferie o trasferimenti senza comprovate ragioni connesse all’organizzazione o alla produttività del lavoro. Ed anche qui, all’art. 3 si prevede la possibilità che tali atti e comportamenti vengano “segnalati” da singoli lavoratori o gruppi di lavoratori, ovvero dalle rappresentanze sindacali aziendali o dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, nonché dal medico competente al datore di lavoro; ed all’art. 4, si prevede l’istituzione di “commissioni interne” costituite da dirigenti, lavoratori e rappresentanti dei lavoratori atte a prevenire e risolvere controversie con l’applicazione di sanzioni disciplinari.
Si passa, quindi, da un Protocollo sperimentale, che già risultava innovativo in tale senso, ad interventi normativi che, pensando alla persona del lavoratore inserita anche nell’impresa tecnologicamente avanzata, soggetta ai suoi nuovi ritmi ed ai sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, profila un’ampia tutela della sua posizione attivabile pure tramite il sindacato.
Una tutela, infatti, che investe non solo le modalità di attuazione del rapporto di lavoro, come anche atti persecutori e sfavorevoli nei luoghi di lavoro, ma pure le condizioni ambientali, incluse le attività di sorveglianza, di controllo e di utilizzo di sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati, configurandosi pertanto come tutela della libertà, della privacy, della sicurezza e della dignità del lavoratore subordinato od autonomo – iscritto e non iscritto al sindacato.
In conclusione, seguendo tale impostazione ricostruttiva si garantisce al lavoratore un’alternativa valida agli “strumenti di tutela giurisdizionale” attivabile in diverse circostanze: nel lavoro agile per eventuali violazioni del diritto alla disconnessione od anche per non corretto esercizio del potere di controllo; come anche nelle piattaforme per effetti negativi derivanti da scelte/decisioni automatizzate; ed, in generale, in diversi settori, anche in caso di appalto labour intensive, qualora la prestazione sia condizionata dal funzionamento delle “macchine”. Infatti, ogni interferenza dannosa per i diritti dei lavoratori si pone come fonte di responsabilità del datore di lavoro/piattaforma o committente che può essere direttamente denunciata in azienda con l’intervento del sindacato, anche per via non giudiziale, oppure presso l’INL. La denuncia praticata direttamente dal sindacato a favore del singolo lavoratore, o di gruppi di lavoratori, superando molti dei limiti oggettivi e soggettivi esistenti per l’attivazione delle tutele giurisdizionali, rende la tutela anche più celere – vista la lentezza del nostro sistema giudiziario – e meno onerosa per i lavoratori.