Testo integrale con note e bibliografia

Il rapporto in esame  - il secondo in ordine di tempo dopo quello del 2021-  si inserisce nell’ambito della Strategia per l'uguaglianza di genere 2020-2025 adottata dalla Commissione Europea il 5 marzo 2020.
A ben guardare, il documento - che offre una panoramica delle azioni chiave poste in essere quest’anno dall'UE per contrastare il c.d. gender gap - presenta alcuni aspetti di indubbio rilievo lavoristico.
Il primo tema di interesse riguarda la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
Dal punto di vista per così dire “quantitativo” i dati ci dicono che la pandemia da COVID-19 sta esacerbando il divario occupazionale tra uomini e donne. Per contrastare tale gap l’UE, da un lato, sta puntando sull’ormai vicino (agosto 2022) termine di recepimento da parte degli Stati membri della Direttiva 2019/1158 relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, adottata il 20 giugno 2019 (e che abroga la Direttiva 2010/18/UE), il cui intento è favorire una miglior condivisione delle responsabilità genitoriali all’interno delle coppie in cui entrambi i partner lavorano; dall’altro, sta investendo su azioni di sostegno all'imprenditoria femminile tra cui: i) la delineazione di una Strategia per le piccole e medie imprese volta a mettere le donne in condizione di avviare attività in proprio; ii) la costruzione di “WEgate”, una piattaforma online europea volta a facilitare l’accesso delle imprenditrici ai mercati online; iii) la realizzazione del programma “Women Leadership Programme” il cui obiettivo è il coaching e il mentoring di imprenditrici e ricercatrici; iv) la predisposizione di “Enterprise Europe Network” la più grande rete di sostegno alle piccole e medie imprese che supporta le donne attraverso il gruppo tematico sull'imprenditorialità femminile recentemente istituito.
Non meno centrale è il divario per così dire “qualitativo” concernente la partecipazione delle donne al mercato del lavoro determinato, come noto, dagli squilibri settoriali e occupazionali tra i sessi. Per contrastare questo gap la Commissione Europea sta portando avanti una serie di azioni tra cui merita di essere ricordata la proposta di regolamento sull'intelligenza artificiale presentata dalla Commissione nell'aprile 2021 che mira, tra le altre cose, a scongiurare il rischio che gli algoritmi possano finire per discriminare in maniera sistematica le donne.
Strettamente connesso al tema occupazionale è il c.d. gender pay gap, fenomeno assai complesso se è vero che sebbene il livello di istruzione e di occupazione femminile nell’UE sia aumentata costantemente tra il 2010 ed il 2020, i dati ci dicono che gli effetti sul divario retributivo tra i sessi non pare essere in linea con tali miglioramenti. Per cercare di contrastare tale fenomeno l’UE ha presentato ben due proposte di direttiva: una sul salario minimo, ed una sulla trasparenza retributiva.
Un altro tema di non scarso rilievo è quello del divario di genere sotto il profilo pensionistico. A ben guardare, quest’ultimo ammonta a circa il doppio del divario retributivo di genere, cosa che crea un gender gap nella povertà in età avanzata molto più ampio rispetto a quello in età lavorativa. Per contrastare tale pernicioso fenomeno la Commissione ha deciso di avviare un dibattito con gli Stati membri pubblicando un Rapporto sul punto.
Un altro tema cruciale è la sottorappresentanza delle donne nel processo decisionale sia a livello politico che a livello economico.
Per contrastare tale sbilanciamento, del tutto nocivo sia al sistema democratico che economico dell’UE, la Commissione, da un lato, ha proposto nel novembre 2021 in vista delle prossime elezioni del Parlamento europeo, che i partiti politici europei siano tenuti a includere le loro regole interne sull'uguaglianza di genere nei loro statuti e a fornire prove sulla rappresentanza di genere quando richiedono i finanziamenti dell'UE ; dall’altro lato sta cercando di sbloccare la proposta di direttiva sul miglioramento dell'equilibrio di genere tra gli amministratori senza incarichi esecutivi delle società quotate in borsa formulata nell’oramai lontano 2012 e da allora in stallo.
Tema tutt’altro che marginale è, in ultimo, quello relativo alla violenza contro le donne. Il fenomeno non può non toccare anche la sensibilità giuslavoristica, se è vero che i dati raccontano che un terzo delle donne vittime di molestie sessuali nell'UE subisce tali violenze sul luogo di lavoro. Tra le numerose azioni poste in essere dall’UE per contrastare tale fenomeno sono senz’altro da ricordare:
i) il deciso passo avanti verso l’adesione dell'UE alla c.d. Convenzione di Istanbul (adottata dal Consiglio d'Europa nel 2011) grazie al prezioso parere emesso dalla CGUE e volto a chiarire modalità e fondamento giuridico dell’atto di adesione);
ii) la recente presentazione da parte della Commissione, di una proposta di direttiva sulla lotta alla violenza contro le donne;
iii) la previsione dell’istituzione di una linea telefonica di assistenza a livello europeo per consentire alle vittime di violenza contro le donne un servizio gratuito di assistenza telefonica 24 ore su 24, 7 giorni su 7 tramite un numero telefonico unico per tutta l'UE;
v) la progettazione ad opera della Commissione di una campagna di comunicazione a livello europeo volta a sfidare gli stereotipi di genere.